Rekrytointikumppanin rooli ja palvelun tuoma lisäarvo

Tervetuloa omasta puolestanikin Empore-blogin pariin. Pohdiskelemme rekrytointiin liittyviä asioita sekä yritysten että työnhakijoiden näkövinkkelistä. Palaamme keskusteluihin, joita käymme päivittäin ja haluamme herättää ajatuksia ja keskustelua aiheiden tiimoilta.

Olen itse liittynyt Emporen tiimiin elokuussa 2012 ja toimin asiakkuuspäällikkönä pääsääntöisesti Pirkanmaan alueella. Huomaan usein edelleenkin asettuvani pöydän toiselle puolelle, eli rekrytoivan esimiehen rooliin, ja mietin asioita yrityksen päättäjän näkövinkkelistä. Tuoreessa muistissa ovat ne pohdinnat hyvän lisätyöntekijän tarpeesta, mutta ”kenellä on aikaa alkaa prosessiin?”. Yhteydenottoja rekrytointialan yrityksistä sateli ovista ja ikkunoista ja kysymykset ”Pystyykö kukaan muu tietämään mitä haluamme?”, ”Mistä ihmeestä tiedän kuka on oikea kumppani hoitamaan kunnialla tarpeemme?” ja ”Palkkiokin monta tonnia…” pyörivät päässämme. Nyt Emporelaisena tapaan päivittäin yrityspäättäjiä, ja olen huomannut, että monet painivat samojen kysymysten äärellä rekrytointitarpeen tullessa ajankohtaiseksi.

Historian ensimmäisessä Empore-blogissa kollegani käsittelivät onnistuneen rekrytointiprosessin edellytyksiä.  Omassa ensimmäisessä puheenvuorossani, päätin ottaa askeleen tästä taaksepäin ja pohdiskella rekrytointiprosessin käynnistämistä yrityspäättäjän kannalta, ja sitä kautta rekrytointikumppanin roolia ja sen tuomaa lisäarvoa yritykselle.

Yksi mieltäni suuresti askarruttava huomio on se, että usein yrityksiä kontaktoidessani, törmään jääkylmään rintamaan ja tylyyn ”EI” -vastaukseen jo siinä vaiheessa, kun kerron soittavani rekrytointialan yrityksestä. En ehdi kertoa lainkaan palvelumme sisällöstä puhumattakaan sen tuomasta lisäarvosta, kun minut jo tyrmätään.  Palvelumme tarkoituksena on tehostaa yrityksen liiketoimintaa oikeiden henkilövalintojen avulla sekä oman henkilöstön työskentelyn järkeistämisen kautta – tämän luulisi kiinnostavan jokaista päättäjää.

Aiemmassa työsuhteessani aikamme ”räpellettyämme”, päädyimme käyttämään yhteistyökumppania rekrytoinneissa omaan ajansäästöön ja arvioinnin laadukkuuteen perustuen. Ei ollut kyse siitä, ettemme olisi saaneet hakemuksia – päinvastoin – niitä tuli kymmeniä. Hakijoiden karsinta pelkän paperin perusteella tuntui haasteelliselta ja siihen kului tuhottomasti aikaa. Hakemukset olivat pääsääntöisesti hyvin laadittuja ja kaikista löytyi jotain hyvää. Mutta emmehän voineet alkaa haastattelemaan kaikkia hakijoita! Eli, karsinta oli vain tehtävä ja yritettävä luottaa intuitioon siitä kuka ansaitsi jatkopaikan ja kuka ei. Sitten alkoi haastatteluvaihe ja hakijoiden tenttaus. Kaikilla oli tietysti vain hyviä asioita kerrottavanaan itsestään ja työhistoriastaan, joten henkilökemiat astuivat suureen rooliin. Jälkeenpäin ajateltuna, ehkä liiankin suureen rooliin. Totta kai on tärkeää, että henkilökemiat pelaavat, mutta missä oli se pätevyyden, osaamisen ja motivaation mittaus? Suositusten tarkistus? Asiantuntevaan arviointityöhön meillä ei ollut tarvittavaa osaamista ja suositusten tarkistukseen meillä ei ollut aikaa. Jokuhan sitten aina loppujen lopuksi valittiin, mutta se, oliko valinta oikea – pääsikö henkilö haluttuihin tuloksiin, pysyikö hän talossa ja päädyimmekö uuteen rekrytointiprosessiin aivan liian nopeasti – olikin sitten toinen juttu.

Lienee sanomattakin selvää, että vastaavassa tilanteessa asiantuntevan rekrytointikumppanin valinta on enemmän kuin paikallaan ja suositeltavaa. Päästään itse keskittymään omiin töihin täydellä panoksella – tehdään se, missä itse ollaan hyviä – ja annetaan rekrytointikumppanin hoitaa koko rekrytointiprosessi omiin loppuhaastatteluihin asti – se missä, he ovat hyviä!

Miksi ihmeessä kannattaa painia näiden ongelmien kanssa, kun sille on kustannustehokas vaihtoehto: joku muu laatii hakuilmoitukset, pystytään hyödyntämään erikoistuneen kumppanin laajaa verkostoa ja hakijarekisteriä lisäpotentiaalin kartoittamiseksi ja passiivisten hakijoiden tavoittamiseksi, joku muu vastaa haun aikana tuleviin lisäkyselyihin, joku muu käy hakemukset läpi, karsii, haastattelee ja arvioi hakijat asiantuntemuksellaan yhdessä sovittujen kriteereiden perusteella, joku muu tarkistaa systemaattisesti henkilöiden suositukset ja lopuksi lähettää omiin haastatteluihimme vain parhaat päältä??!!

Kun kynnyksen yli on kiivetty ja päätös rekrytoinnin ulkoistamisesta on tehty, kumppanin valinnassa kannattaa kiinnittää huomiota erityisesti muutamiin seikkoihin; riippuen rekrytoitavan henkilön tehtävänkuvasta, ko. sektoriin erikoistunut ja keskittynyt kumppani takaa paremmat edellytykset rekrytoinnissa onnistumiselle laajan kontaktiverkostonsa ja alan asiantuntijuutensa kautta. Myös hakijaverkosto sekä henkilöarviointiin käytettävä aika on täysin erilainen vuokratyöntekijöitä välittävässä yrityksessä verrattuna suorarekrytointiyrityksiin.  Laskutus- ja takuuehdoissa on eroja: vastuuntuntoinen rekrytointiyhtiö kantaa riskin rekrytoinnin onnistumisesta – palkkion laskutus tapahtuu vasta kun oikea henkilö on löydetty ja hänen palkkaamisestaan on sovittu. Mikäli jostain syystä haluttuun lopputulokseen ei päästä, koko prosessi on maksuton. Motivoituneen ja pitkäaikaisen työntekijän hakuun sitoutunut yhtiö antaa työlleen myös rekrytointitakuun, jonka puitteissa asiakasyritykselle haetaan uusi työntekijä, mikäli työsuhde jostain syystä päättyy tai päätetään yllättäen määrätyn ajan sisällä.

Ajan, hermojen ja eurojen säästö – liiketoiminnan tehostaminen ja kasvattaminen oikeiden henkilövalintojen avulla.

 

Marisa Palonen

Asiakkuuspäällikkö

Tampere

← Takaisin