Suorahaku osa 2: Suorahaun suunnittelu ja aloitus

Kun päätös käyttää suorahakua rekrytointikanavana tiettyyn tehtävään on tehty, tulee suuntaviivojen sopimiseen osallistaa kaikki rekrytointiprosessissa mukana olevat henkilöt. Suorahakuprosessin tärkein vaihe on suunnittelu ja aloitus. Hyvin toteutettu suorahakuprosessin suunnittelu kohentaa onnistumistodennäköisyyttä merkittävästi, ja toisaalta taas vajailla tiedoilla hoidettu suorahaku epäonnistuu varmuudella.

 

Seuraavassa kattava listaus asioista, jotka rekrytoinnissa mukana olevien henkilöiden kannattaa kirjata ylös ennen suorahaun aloittamista, sillä nämä asiat nousevat esiin keskusteluissa suorahaettavien henkilöiden kanssa. On myös hyvä tiedostaa, miksi edeltäjä lopetti tehtävässä (mikäli kyseessä ei ole uusi positio), sillä asia nousee varmasti esiin suorahaettavien henkilöiden kanssa keskusteluita avatessa. Vaikka syynä olisi ollut tyytymättömyys työtehtävän tiettyyn osa-alueeseen, kannattaa asiasta viestiä avoimesti suorahaettaville henkilöille. Ylipäätään avoimuus läpi suorahakuprosessin tuottaa parhaan lopputuloksen kaikkien kannalta.

 

Työtehtävän kuvailu

Kuvailkaa haettava työtehtävä mahdollisimman kattavasti, jotta siitä osataan viestiä kiinnostavalla, mutta realistisella tavalla suorahaettavien henkilöiden kanssa keskustellessa. Kirjatkaa ylös seuraavat asiat:

-          Työtehtävän vastuualueet?

-          Työn sisältö päivä- ja viikkotasolla (rutiinit)?

-          Myynti-/asiakaspalveluprosessin kuvailu, myyntisyklin pituus ja asiakaskohderyhmä (asiakasrajapintatehtävissä)?

-          Työtehtävän haasteet?

-          Tavoitteet tehtävässä (henkilökohtaiset/tiimin/organisaation)?

-          Perehdytys tehtävään (laajuus, kuka vastaa)?

-          Kehitys- ja etenemismahdollisuudet

-          Työvälineet/järjestelmät/muut huomioitavat asiat (esim. matkustusvalmius)?

 

Kriteerit ja toiveet osaamisen ja henkilöprofiilin suhteen

Kun työtehtävän raamit ovat selvät, voidaan hahmotella, millainen osaaja tehtävässä todennäköisesti menestyy. Tärkeää on pitää osaamisen suhteen erillään ehdottomat vähimmäiskriteerit, joista ei voida tinkiä, sekä toiveet, jotka ovat bonusta ehdottomien kriteereiden päälle.

-          Osaaminen (tehtävät, prosessit, vastuualueet)?

-          Kokemus toimialalta/-aloilta?

-          Koulutusvaatimukset?

-          Kielitaito ja muut yleiset osaamisvaatimukset?

-          Mitä haettava henkilö tekee nyt (ideaali)?

- Millaisissa ja minkä tason tehtävissä työskentelee?

- Millä alalla työskentelee?

-          Eduksi katsottava osaaminen (tehtävät, prosessit, vastuualueet)?

-          Eduksi katsottava toimialakokemus?

-          Henkilöprofiili (huomioi nykyinen tiimi, organisaatiokulttuuri, työn luonne)

 

Kun ylläolevat asiat on saatu listattua, on hyvä pysähtyä miettimään: miksi nämä kriteerit? Ovatko nämä kriteerit ehdottomia työssä menestymisen kannalta, vai voidaanko jotain karsia pois, tai siirtää ehdottomista kriteereistä eduksi katsottaviin?

 

Esimies, tiimi ja organisaatio

Rekrytointiprosessissa ja etenkin suorahaussa isossa roolissa on esimies, tiimi ja koko organisaatio, kun suorahaettava pohtii tehtävän ja yrityksen kiinnostavuutta verrattuna nykyiseen työhönsä ja työnantajaansa. Esimerkiksi henkilökemiat, organisaation nykytila ja tulevaisuuden näkymät, sekä organisaatiokulttuuri, vaikuttavat siihen, millainen henkilö haettavaan tehtävään soveltuu. Ennen suorahaun käynnistämistä kannattaa siis pohtia mm. seuraavia asioita:

-          Millainen esimies/tiimi/organisaatio on (mm. tiimin koko, vastuualueet)?

-          Millainen organisaatiokulttuuri on (mm. työtavat, ilmapiiri)?

-          Miten tiimiä/organisaatiota johdetaan (hierarkian määrä)?

-          Mitä mahdollisia konflikteja tiimissä/organisaatiossa on?

 

Markkina

Viimeisenä ennen suorahaun aloittamista kannattaa analysoida markkinaa ja oman organisaation asemaa siinä, sillä suorahaettavat henkilöt ovat kiinnostuneita hahmottamaan yrityksen nykytilan ja tulevaisuuden suunnitelmien ohella sen tilannetta suhteessa muihin alan toimijoihin. Muun muassa seuraavat aiheet nousevat suorahakukeskusteluissa nopeasti esiin:

-          Organisaation taloudellinen asema ja kasvunäkymät?

-          Organisaation kehittäminen ja tulevaisuuden suunnitelmat?

-          Kilpailijat, kilpailuedut ja asema markkinassa?

 

Mistä suorahaettavia henkilöitä etsitään? 

Kun ylläoleviin kysymyksiin on saatu mietittyä vastaukset, ollaan jo pitkällä suorahaun aloitusvaiheen kannalta. Seuraavaksi täytyy vielä eritellä, mistä suorahaettavia henkilöitä lähdetään etsimään. Mietitään toimiala(t), yritykset ja tehtävät, joiden sisältä potentiaalisia osaajia etsitään ja kontaktoidaan.

-       Toimiala(t)

-       Yritykset

-       Tehtävänkuvat/toiminnot

-       Henkilöt, jotka täyttävät asetetut kriteerit

 

Tärkeää on tehdä päätös, lähdetäänkö suorahakua tekemään saman alan sisältä, vai eri toimialalta (vai molemmista). Lisäksi tarkennetaan, haetaanko osaajaa samantyyppisten tehtävien sisältä, vai erilaisten tehtävien parista. On suuri todennäköisyys löytää potentiaalisia osaajia saman toimialan ja saman tehtäväkentän sisältä, tai eri toimialan, mutta saman tehtäväkentän sisältä. Hyvä mahdollisuus löytää potentiaalisia tekijöitä on myös saman alan sisältä, mutta eri tehtävistä.

 

Kannattaa kuitenkin muistaa, että henkilön motivaatio näyttelee rekrytointiprosessissa isoa roolia. Tämän vuoksi on jopa todennäköisempää, että henkilö, joka työskentelee saman alan sisällä mutta erilaisissa tehtävissä, voi olla motivoituneempi, ja siksi parempi valinta tehtävään, kuin saman alan sisällä ja samantyyppisissä tehtävissä jo työskentelevä henkilö. Jälkimmäinen varmasti olisi valmiimpi osaaja, mutta mikä hänen motivaatiotasonsa vaihtaa nykyisestä työstä toiseen samantyyppiseen on? Henkilö, jolla on alan kokemusta, mutta joka ei työskentele samanlaisessa roolissa, näkee taas todennäköisesti haettavan tehtävän kiinnostavana kehittymismahdollisuutena oman uransa kannalta. Myös henkilö, joka työskentelee samantyyppisessä tehtävässä mutta eri toimialalla, voi olla motivoitunut vaihtamaan työtä, mikäli juuri alan vaihto houkuttelee.

 

Kun nämäkin päätökset on saatu tehtyä, voidaan aloittaa kriteerien mukaisten henkilöiden etsiminen ja kontaktointi, ja suorahakuprosessi lähtee käyntiin!

← Takaisin