Suorahaku osa 1: Analyysi yrityksen omista vahvuuksista ennen suorahaun aloittamista

Työmarkkinoiden kuumentuessa puhutaan paljon osaajapulasta, ja tietyillä aloilla, tietyissä työtehtävissä, hyvien osaajien rekrytointi on haastavaa. Monet yritykset haluavat käyttää suorahakua varmistamaan, että rekrytointiprosessiin saadaan mukaan parhaat mahdolliset hakijat. Keskusteluissa törmää kuitenkin jatkuvasti samaan ongelmaan: Moni ei tiedä, mitä suorahaku oikeasti on, ja milloin sitä kannattaa hyödyntää. Emporen blogista löytyy aiempaa tietoa suorahausta otsikolla ”Headhunting – Mitä suorahaku on ja milloin se toimii?” (http://www.empore.fi/blogi/?p=381). Päätimme tiimin kesken koota nyt yhteen tärkeimpiä asioita, jotka suorahakua harkitsevan tahon olisi hyvä ottaa huomioon jo ennen suorahaun aloittamista. Kun tietää aiheesta mahdollisimman paljon, pystyy myös punnitsemaan, onko se todellakin hyvä reitti tiettyä rekrytointiprosessia ajatellen.

 

Suorahaulla tarkoitetaan tehtävään soveltuvan henkilön proaktiivista etsimistä ja kontaktointia ilman julkista työpaikkailmoittelua. Suorahakua voidaan tehdä myös julkisen työpaikkailmoittelun rinnalla, jolloin suorahaku on yksi kanava julkisen haun (ja mahdollisten muiden hakukanavien) ohella. Tyypillisesti suorahakua on käytetty johdon rekrytoinneissa, tai vaativien asiantuntijarekrytointien yhteydessä, mutta suorahaku on yleistynyt myös muunlaisten työtehtävien rekrytoinneissa. Nyrkkisääntönä voisi kuitenkin pitää sitä, että suorahakua kannattaa käyttää vain tehtäviin, joissa edellytetään osaamista tietyltä, melko tarkkaan rajatulta, osaamisalueelta. Tämä siksi, että mitä isompi määrä tehtävään soveltuvia osaajia on markkinoilla, sitä hitaampaa, tehottomampaa ja sitä kautta kalliimpaa, suorahaun tekeminen on.

 

Analyysi yrityksen omista vahvuuksista

 

Suorahaku vaatii melko tarkkaan rajatun osaajajoukonkin sisällä useita yhteydenottoja ja keskusteluita, sillä iso osa kontaktoiduista henkilöistä eivät lopulta osallistu rekrytointiprosessiin erinäisten syiden vuoksi. Osa on tyytyväisiä nykyiseen työhön ja työnantajaan, osan elämäntilanne ei salli vaihtaa työtä (esim. perhesyyt, paikkakunnan vaihto, työmatkustaminen). Osassa yrityksistä on myös rajattu työpaikan vaihtomahdollisuutta esimerkiksi kilpailukieltosopimuksilla. Myynnin tehtävissä vaihtohalukkuutta rajoittaa myös vuosibonukset: Henkilön ei kannata rahallisesti vaihtaa työpaikkaa kesken vuoden, jos iso osa vuosiansiosta realisoituu tiettynä vuodenaikana maksettavan vuosibonuksen kautta.

 

Edellä mainittuihin syihin suorahakua tekevä taho ei juuri pysty vaikuttamaan. Sen sijaan suorahaettavien vaihtohalukkuuteen vaikuttaviin syihin, joihin työllistävä taho voi vaikuttaa, kannattaa paneutua etukäteen. Suorahakua harkitsevan yrityksen kannattaa siis tehdä analyysi omista vahvuuksistaan. Suorahaettavat henkilöt ovat pääsääntöisesti jo mielenkiintoisissa tehtävissä toimivia henkilöitä. Mikä siis heidät saisi vaihtamaan toiseen yritykseen ja tehtävään suorahaun kautta?

-          Työnkuva?

-          Kehittyminen työssä ja urapolku?

-          Työkulttuuri?

-          Kilpailutilanne ja työnantajayrityksen asema markkinassa?

-          Palkka + muut työsuhde-edut?

 

Suorahaettavien vaihtohalukkuuteen vaikuttavat tekijät

 

Työnkuvan, johon henkilöä suorahaetaan, täytyy olla houkutteleva. Jos itse työtehtävän sisältö ei ole tarpeeksi kiinnostava, muilla tekijöillä, kuten urapolulla ja palkalla, ei pystytä juurikaan kompensoimaan työn sisällön mielekkyyttä. Toki henkilö voi harkita työpaikan vaihtoa, vaikka työnkuva ei olisi juuri sitä, mitä haluaa tehdä, jos hänellä on siihen muita kannustimia, kuten todennäköinen eteneminen muihin tehtäviin. Jos itse työn sisältö ei kuitenkaan tarpeeksi motivoi, ei henkilö todennäköisesti ole oikea valinta tehtävään etenkään pitkällä aikavälillä. Kannattaa verrata työnkuvaa ja henkilöprofiilia, jota tehtävään on ajateltu. Työnkuvan tulee olla vähintään yhtä mielenkiintoinen, laaja-alainen ja haastava, kuin suorahaettavien henkilöiden nykyinen työ, jotta suorahakua kannattaa alkaa tekemään.

 

Useimmille suorahaettaville henkilöille oman osaamisen kehittäminen ja urapolku, ovat kaksi suurinta syytä vaihtaa nykyisestä työstä muualle. Harva on kiinnostunut vaihtamaan nykyisestä työstä samanlaiseen työhön, etenkin jos puhutaan samasta alasta. Mikäli ala vaihtuu, voi motivaattorina olla uuden oppiminen uuden alan muodossa. Moni kuitenkin toivoo työpaikan vaihdon merkitsevän haastetta ja lisävastuuta hieman uudenlaisten työtehtävien muodossa, minkä kautta omaa osaamista pääsee kehittämään eteenpäin. Lisäksi nykytyön lisäksi vaihtomotivaatiota lisää (tai sitä voi vähentää) urapolku, jonka yritys pystyy tarjoamaan. Valitettavan harvoin työnantajayritys pystyy konkreettisesti kertomaan, millaisia erilaisia kehitys- ja etenemisvaihtoehtoja yrityksessä voi olla pitkällä aikavälillä. Usein vedotaan siihen, että kaikki on kiinni työntekijän omasta osaamisesta ja kiinnostuksesta. Siitä huolimatta suorahaettavan henkilön näkökulmasta voi olla ensiarvoisen tärkeää tietää, että esimerkiksi eteneminen vastuullisempaan rooliin, tai työskentely ulkomailla, voi olla hyvinkin mahdollista ja jopa todennäköistä vaikkapa 1-2 vuoden kuluessa. Tämä antaa jonkinlaisen konkreettisen esimerkin ja tavoitteen, mikä motivoi suorahaettavaa henkilöä pitkällä aikavälillä.

 

Työkulttuuri nousee esiin jo varhaisessa vaiheessa suorahaettavien henkilöiden kanssa keskustellessa. Asiantuntijatyötä tekevät henkilöt odottavat työkulttuurilta tiettyä vapautta, ja esimerkiksi etätyömahdollisuutta monet pitävät itsestäänselvyytenä, eikä yrityksen tarjoamana harvinaisena herkkuna. Tavoitteet nousevat tässä kohtaa esiin. Etenkin myyntityötä tekeville tärkeää on tietää, miten työtä mitataan ja mitkä ovat tavoitteet. Tärkeää on realistiset, kannustavat ja palkitsevat tavoitteet. Oikein asetettujen tavoitteiden kautta työn tuloksia on myös helppo seurata paikasta ja ajasta riippumatta, eikä tarvita työtä rajoittavia tekijöitä, vaan voidaan sallia jokaisen asiantuntijan itse organisoivan työtään parhaalla mahdollisella tavalla. Kiteyttäen voisi sanoa, että kun yrityskulttuurista on riisuttu turha hierarkia ja byrokratia pois, yrityskulttuuri houkuttelee todennäköisimmin myös parhaita osaajia, sekä sitouttaa heidät yritykseen pitkäjänteisesti.

 

Suorahakua suunnittelevan yrityksen on tärkeää tiedostaa oma asemansa markkinoilla. Vakaa taloudellinen tilanne ja kasvunäkymät houkuttelevat osaajia paremmin, kuin epävakaassa tilanteessa toimivat yritykset. Samoin markkinajohtajat ja edelläkävijäyritykset houkuttelevat usein jo brändinsä ja maineensa puolesta. Kääntöpuolena altavastaajayritysten tulisi miettiä, mitkä tekijät heidän tarjoamassaan työssä, tai työympäristössä, kompensoivat sitä, ettei esimerkiksi markkina-asema ole kovin vahva. Tällaisia tekijöitä voi olla edellä mainitut työkulttuuri, osaamisen kehittäminen, urapolun tarjoaminen, ja myös osana muita tekijöitä palkkaus ja muut työsuhde-edut.

 

Palkka on menettänyt merkitystään suorahaettavien kanssa käytävissä keskusteluissa. Tämä ei tarkoita, etteikö palkkataso olisi tärkeä, mutta monet suorahaettavista henkilöistä omaavat jo hyväpalkkaisen työn, ja pitävät itsestään selvänä, että myös uudessa tehtävässä palkkataso säilyy, tai mieluiten hieman nousee. Jos palkkataso haettavassa tehtävässä on selkeästi alhaisempi kuin markkinoiden muilla toimijoilla, on suorahaku tehoton tapa hakea osaajaa ainakaan alan sisältä. Palkan ohella muut työsuhde-edut on hyvä puntaroida ja listata ennen suorahaun aloittamista. Työsuhde-edut eivät kuitenkaan yksinään saa ketään vaihtamaan työpaikkaa, mutta jos muut asiat yrityksessä ja tehtävässä on kohdallaan, ne voivat tuoda mukavaa lisäarvoa. Perinteisten työsuhde-etujen (esim. lounas- ja kulttuurisetelit) sijaan hakijoille merkityksellisempiä etuja voi olla esimerkiksi laajat terveys- ja henkivakuutukset, vapaa-ajan vakuutukset, tai esimerkiksi sairaan lapsen hoitopalvelut.

 

Kun suorahakua suunnitellaan rekrytointikanavana tiettyyn tehtävään, täytyy yrityksen tiedostaa, että kaikki edellä mainitut tekijät vaikuttavat suorahaun onnistumiseen. Suorahaettavien henkilöiden näkökulmasta jonkun osa-alueen tulisi olla selkeästi parempi nykyiseen työhön nähden, jotta työpaikan vaihtoon olisi joku motivaattori, ja suorahakukeskustelut pääsevät käynnistymään.

← Takaisin