Miten kannattaa ostaa rekrytointipalveluja?

Henkilöstöpalvelualan tarjontaa ei voi syyttää niukkuudesta. Suomessa alallamme toimii yli tuhat yritystä, aina elinkeinoharjoittajista suuriin yrityksiin. Alan palvelutarjooma kattaa kaiken mahdollisen henkilöstövuokrauksesta rekrytointiin, soveltuvuusarvioinnista lomaketesteihin ja valmentamisesta erilaisiin outplacement –palveluihin. Ostajat ovat pienoisen painajaisen edessä, kun pitää hankkia kumppani ratkaisemaan yrityksen henkilöstöhaasteita. Mistä lähdetään liikkeelle? Mitä kannattaa selvittää? Tässä kirjoituksessa keskityn henkilöstönhankintaa ja rekrytointia tarjoavien yrityksien haastamiseen.

Sinun ei tarvitse olla asiantuntija löytääksesi asiantuntijan

Alkuunsa voidaan tehdä selväksi, että jokainen palveluntarjoaja uskoo itse olevansa paras vaihtoehto, luonnollisesti. Siirrytään siis suoraan keinoihin, jolla ostaja itse voi selvittää onko palveluntarjoaja sopiva vai ei. Olet rekrytoimassa itsellesi asiantuntijaa, joten on ihan OK, että et välttämättä tiedä esimerkiksi rekrytoinnista kaikkia menetelmiä tai lainsäädännöllisiä kiemuroita. Tämä on tulevan kumppanisi tehtävä, ja kumppanisi valmentaa sinua näissä asioissa yhteistyön merkeissä.

Eikö tarjous kolahda?

Oletko joskus saanut tarjouksen, jonka sisältö ja hinta tuntuvat olevan kuin eri ulottuvuudesta, josta palaveerasitte? Tämä on yleistä, joten ei huolta! Joko potentiaalinen kumppani on ollut huono kysymään oikeita kysymyksiä tai sitten sinä olet ollut kokematon ostaja. Pahimmassa tapauksessa molemmat skenaariot yhdistyvät, eikä yhteisymmärrystä synny. Jos päätöstä on hankala tehdä ensimmäisen tai toisen keskustelun päätteeksi, toivotaan usein tarjouksen muuttavan käsitystä. Tämä on molemmin puoleinen itsepetostilanne, sillä onnistunut kartoituspalaveri yleensä johtaa seuraavaan tapaamiseen tai sopimukseen, sillä kustannus-hyöty-ratkaisuasiat on jo osittain käsitelty, ja tarjous on lähinnä kooste palaverista.

Onnistunut neuvottelu vaatii myynti- ja osto-osaamista

Suorien ja kyseenalaistavien kysymysten esittäminen on eri asia kuin olla tyly. Potentiaalisen kumppanin haastaminen on palvelus molemmille, ja se kertoo paneutumisesta asiaan sekä ongelmanratkaisutahdosta. Jos olet pohtija – tyyppiä, jaa ajatuksesi palaverissa. On jopa moraalitonta jättää kertomatta olennaisia haasteita omassa organisaatiossa tai toisaalta jättämättä sanomatta suoraan, että ”emme tarvitse tuota, vaan tätä”. Menettele myynti-ostopalaverissa aivan kuten rekrytointihaastattelussa. Käännä kaikki kivet ja vie keskustelu tarvittaessa epämukavuusalueelle. Jos kumppani ei tähän pysty, on edessäsi väärä kumppani.

Anna arvoa ihmiselle

Sovella kumppanivalinnassa samoja periaatteita kuin rekrytoinnissa. Jos et yksinkertaisesti pidä henkilöstä ja tämän arvoista, joka sinulle palveluja myy, älä osta! Yhteistyötä tehdään ihmisten kesken, ei yritysten (etenkin tällä alalla). Vettä saa nimittäin virrata joessa melkoisesti, jotta tämä asia yllättäen muuttuu. Kun kohtaat oikean ihmisen, on yhteistyö mielekästä ja pystytään keskittymään asioihin sekä niiden kehittämiseen. Sama asia pätee oman henkilöstön rekrytoinnissa; sopiiko henkilö tiimiin? Etenkin rekrytointialalla ihmisen rooli korostuu, joten luota tuntemukseesi. Rekrytointialalla korostuu myös seuraavat ominaisuudet, sillä kumppani edustaa teitä ulospäin: Rehellisyys, avoimuus, kyky myöntää mahdolliset virheet, hiottu viestintä ja oppimishalu.

Kun sopimus on tehty, on kumppani osa tiimiä

Kohtele kumppaniasi kuten kohtelet omaa henkilöstöäsi. Uusi (tai nykyinen) osaava kumppani on teille strateginen kilpailuetu, kuten osaava työntekijä. Ainoa ero on siinä, että kumppanin palkka maksetaan laskun muodossa. Kumppania johdetaan yhtä lailla kuten osaavaa ja itseohjautuvaa työntekijää. Kun asioita pitää kehittää, pidetään kehityskeskustelu. Kun asiat menevät hyvin, annetaan positiivista palautetta. Voin luvata, että positiivinen palaute saa kumppanisi ylittämään itsensä taas seuraavassa projektissa.

Hyvää alkavaa kevättä ja menestyksekkäitä yhteistyöhetkiä!

 

← Takaisin