Valmis paketti vai kehityskelpoinen yksilö? – Mitä rekrytoinnilla halutaan saavuttaa lyhyellä ja pitkällä aikavälillä

Tällä hetkellä työmarkkinoilla vallitsee työnantajan kannalta edullinen tilanne. Päteviä ja vankan työkokemuksen omaavia työnhakijoita on markkinoilla paljon, ja työnantaja pystyy usein valitsemaan hyvien vaihtoehtojen joukosta juuri oman yrityksen kannalta soveltuvimman henkilön. Mielenkiintoinen mietinnän paikka tulee kuitenkin tässä: Onko aina kannattavinta valita tehtävään henkilö, joka omaa kaikki toivotut ominaisuudet ja täydellisen työhistorian tehtävään nähden?

 

Usein koetaan että haettavaan tehtävään nähden paras valinta on henkilö, joka on työskennellyt mahdollisimman lähelle samanlaisessa työtehtävässä jo aiemmin. Tällainen hakija omaa tietotaitoa, mitä tehtävässä todennäköisesti vaaditaan, ja parhaassa tapauksessa tuntee valmiiksi myös kyseisen toimialan lainalaisuudet. Siis täydellinen henkilö tehtävään, vai mitä?

 

Kyseinen näkökulma voi kuitenkin olla hyvin lyhytnäköinen. Se, mitä monesti rekrytointipäätöstä tehtäessä ei tulla ajatelleeksi, on henkilön soveltuvuus tehtävään pitkällä aikavälillä. Miksi henkilö, joka omaa jo kaiken tarvittavan tietotaidon tehtävän menestykselliseen hoitamiseen, motivoituisi kehittämään osaamistaan ja hoitamaan tehtävää innostuneella otteella useamman vuoden ajan eteenpäin? Pitkän aikavälin motivaation lähteet ovatkin työssä hyvin vähäiset, mikäli henkilö kokee ettei työtehtävä tarjoa uusia haasteita ja kehitysmahdollisuuksia. Tämä ei tietysti päde kaikkiin ihmisiin, vaan osa nauttii siitä, että työ tarjoaa jatkuvuutta ja rutiineja. Tällöin uusia haasteita ja kehitysmahdollisuuksia ei työhön välttämättä kaipaa. Moni henkilö kuitenkin haluaa jollain aikavälillä kokea tunteen siitä, että työssä on mahdollista kehittyä eteenpäin, ja samalla kokea onnistumisen hetkiä oman osaamisen karttuessa haasteiden myötä. Kysymysmerkiksi jääkin, miten tämä toteutuu henkilölle, joka on jo työssä aloittaessaan valmis paketti tehtävään.

 

Jos työtehtävään rekrytoidaan henkilö, joka ei entuudestaan täytä kaikkia vaadittuja kriteereitä, on vaikeampi arvioida, miten henkilö tulevassa työssään tällä osa-alueella tulisi menestymään. Koska tulevaisuutta ei kuitenkaan varmaksi voida ennustaa, on rekrytoinnissa aina otettava jonkinasteinen riski tulevan työmenestyksen suhteen. Tilanne, jossa tehtävään päätetään rekrytoida henkilö, joka ei omaa kaikkia toivottuja ominaisuuksia, mutta omaa kehityshaluisen asenteen, voi kuitenkin olla työnantajan kannalta pitkällä aikavälillä kannattavampaa. Kehityskelpoinen henkilö, jolla on työtehtävässään kehityttävää, haluaa myös yleensä tehdä kaikkensa näyttääkseen kyntensä ja saavuttaakseen menestystä tehtävässä. Erityisesti myynnin tehtävissä eteenpäin pyrkivä asenne ja tuloshakuisuus ovat myös ensisijaisen tärkeitä ominaisuuksia.

 

Rekrytointipäätöstä tehtäessä kannattaakin ottaa huomioon, mitä halutaan saavuttaa sekä lyhyellä että pitkällä aikavälillä. Valmiin henkilön rekrytointi on usein lyhyellä aikavälillä kustannustehokasta ja kannattavaa. Perehdyttäminen vie yleensä työnantajalta vähemmän resursseja ja tuloksia syntyy nopeammin. Pitkällä aikavälillä valmis yksilö saattaa kuitenkin vaihtaa helpommin työtä löytääkseen uusia haasteita ja päästäkseen kehittämään osaamistaan taas eteenpäin. Kehityskelpoisen henkilön rekrytointi päinvastoin vie lyhyellä aikavälillä työnantajalta enemmän resursseja ja tulokset työssä saattavat syntyä hiukan hitaammin. Kehityskelpoisella henkilöllä on kuitenkin motivaatio ja innostus erittäin korkealla, koska työtehtävä on tilaisuus päästä kehittämään itseään ja näyttämään kykynsä. Sitoutuminen työnantajaan onkin siksi usein pitkäkestoisempaa ja syvempää.

 

Rekrytointipäätösten taustalla vaikuttavat tekijät ovat aina moninaisia ja tilannesidonnaisia. Niitä tulisikin pohtia paitsi monesta näkökulmasta, myös useamman aikajänteen kautta. Avainkysymyksiä on paitsi se, mitä osaamista rekrytoitavalta henkilöltä odotetaan, myös se mitä rekrytoinnilla halutaan saavuttaa lyhyellä ja pitkällä aikavälillä?   

 

Onnistuneita rekrytointipäätöksiä!

← Takaisin